孟晚舟的华为和李洪元的华为 是同一家企业吗？
来源：倍可亲(backchina.com) 专题：华为最新动态！摘要：对工作可以狼性，对员工需要人性。
这两天，华为(专题)刷屏了，但似乎出现了两家华为：12月2日上午，孟晚舟在华为“心声社区”发布公开信，记录被拘押加拿大(专题)一年来的感受，最后一句是“亲爱的你们，这些温暖都是照亮我前行的灯塔”。可在当天晚间，华为就前员工李洪元因离职赔偿金问题遭遇251天拘留给出简短回应，被网友们归纳为一句话“你告吧”。一时间，舆论哗然——孟晚舟信里的华为温情脉脉，回应李洪元的华为冷淡刚硬。华为这么做，有理吗？
对产品可以狼性，对员工需要人性
“从专业的角度看，华为对李洪元一事可以发这样的声明；但就我个人意见，不赞成华为这样对待前员工、而且是在检察机关已经出具了《不起诉决定书》之后。现在看到的这份声明显得太不近人情、太冷冰冰了。”一位不愿透露姓名的法律界人士如此解读华为对李洪元一事发布的声明。她觉得，要一分为二看待华为的声明，“在法律层面，华为这么说没有错；但从企业文化或危机公关的角度看，华为还有改进的空间。”
“华为是一家提倡‘狼性’的企业，但‘狼性’应该体现在技术和产品的研发上，而对待员工需要多一点‘人性’。”江三角律师事务所负责人陆静波觉得，科技企业的发展有其特点，工作强度大、产品迭代快，这符合行业发展；但在处理员工关系上，企业应当在合法的基础上，情理法交融。
陆静波说，科技行业的劳务纠纷并不罕见，而且与其他行业相比，涉事员工体现出很强的行业属性，“那些员工大部分年龄不大但学历高，维权意识很强，善于利用法律武器维护自己的权益。同时，员工的证据意识也比较强，在发生纠纷后，知道如何收集并使用各种证据。最后，员工对各种媒体不陌生，能够合理利用媒体表达自己的诉求。”从保护劳动者的权益看，劳动者主动发声、有理有据地维权，并无不妥。
而从企业的管理看，陆静波认为，所有行业的企业都可以从近期热点事件吸取教训。不论哪个行业的企业都有权依据劳动法、制定符合自身发展的内部管理章程；但是，企业在合法管理的基础上，要引入人性化的部分，“比如，企业应该为员工提供合理、自由表达诉求、想法的途径，倾听员工的想法，这是人性化的部分，也是企业文化的组成部分。企业并非由冷冰冰的规章制度组成，而是要有温度。”
那么，一旦发生劳务纠纷，企业的态度是什么？“刚柔并济。”陆静波给出四个字。他觉得，在劳务纠纷中，有些企业容易走极端，或是太“软”、或是太“硬”，“比如，劳动仲裁是解决劳务纠纷的重要途径，那么在仲裁结果公布前，企业也有权利维护自身的权益，无须为外界声音所影响；但在仲裁结果或司法结果公布后，企业要尊重相应的结果。”
科技企业劳务纠纷为何屡受关注？
华为不是第一家因劳务纠纷而受到关注的科技企业：不久前，网易与患病员工的裁员纠纷也闹得沸沸扬扬；更早些时候，部分互联网行业从业者联手对“996工作制”（指每天从早上9时工作至晚上9时，一周工作6天）提出了抵制……业内人士认为，华为、网易等企业最近被推到风口浪尖，这与外界对知名科技企业的用工情况十分关注有关。“欲戴王冠，必承其重”，这些企业在享受发展红利的同时，也要在合法用工、善待员工上给社会一个交代。
有科技行业从业者向记者透露说，仅靠监管部门对企业进行用工情况调查，效果未必理想。以“996工作制”为例，大部分实行“996”的企业不按照“朝九晚五”作息，而是采用项目制，“项目做不完，只能加班；不在公司加班，回家也得继续。因为最终是考核项目能否按时完成。”
上海达隆律师事务所刘悦律师说，按照劳动法，企业用工可实行标准工时制、不定时工作制或综合计算工时工作制。其中标准工时制是立法确定的一昼夜中工作时间长度、一周中工作日天数,并要求用人单位普遍实行的基本工时制度，如常见的“朝九晚五（工作时间，不含休息时间）”。不定时工作制和综合计算工时工作制建立在标准工时制基础上，企业可根据实际情况调整工作时间，但实行不定时工作制和综合计算工时工作制需要得到有关部门批准。通常，企业在用工合同中会注明到底如何计算工时。员工与公司签署了用工合同，即意味着认可了合同中与工时计算相关的条款，如果相关条款是“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”，那么员工就不能按“朝九晚五”等标准工时制来要求企业。员工是否被迫加班，得综合具体案例分析，而不是根据上班时长判断。
部分科技行业从业者由此提出，比起追究工作时长是否合理、离职赔偿是否到位，他们更看重企业能否倾听员工的声音，是否具有人性化的企业文化。
业内人士认为，“狼性”“敢拼”“奉献”是中国科技行业的关键词。中国科技企业或互联网企业能后来居上，与这些关键词不无关系，这一理念也得到很多企业的领导者认同。但随着科技企业的劳务纠纷屡屡刷屏，企业管理者有必要重新思考“怎样的企业文化更有号召力”。从科技企业为吸引求职者而提供的薪资待遇、企业福利可以看出，国内大部分企业希望营造能让员工实现自身价值、没有后顾之忧的企业文化。既然有这样的“初心”，那么在具体的工作安排、考核方式乃至离职安排上，企业也应多听一听员工的意见和建议，采取更好的方式。
