规范国企高薪，取消行政级别是关键

         对于很多人来说，高薪是梦寐以求的目标，也是个人价值的市场体现。但是，对于国企高管来说，高薪的吸引力却淡得多，这是因为他们有更看重的东西——行政级别。国企负责人拥有双重身份 ，所谓薪酬只是他们身为企业负责人的部分收入，他们的行政级别本身就是一种待遇的凭证。

与高薪相比，行政级别更具稳定性。高薪意味着风险 ，即便是在国企，高薪也不是那么好拿的，在一个强调公平激励机制的时代，国企负责人也必须对企业的发展承担直接责任，一旦国企的发展没有那么理想，他们的高薪就可能成为泡影，至少是名不正言不顺。而行政级别一方面意味着稳定的福利待遇，即便他们在国企过得并不如意 ，这种待遇不会降低。另一方面，行政级别还意味着身份的可变、前途的可进可退，如果经营得好，则国企干着 ，如果经营得差，则退回行政队伍，这基本意味着零风险。

再加上，国企行政级别带来的权力，也可能带来隐性的灰色收入。一些国企高管的责任心未必那么强，而外部力量对国企高管权力的约束也没有那么严，于是，国企高管在经营过程中就可能存在权力寻租的资源和机会。而这种寻租的收入，有时是高薪也不能相提并论的。因此，一些国企高管根本无意于所谓的高薪，他们想的更多的是，如何保住手中的权力。既然行政级别意味着稳定和更大的权力，他们自然不愿意接受存在较大风险的高薪。

99%的50岁以上国企高管不愿用行政级别换高薪，意味着国企改革的关键在于取消行政级别。如果国企改革只侧重规范国企高管的薪酬，即便大幅降低国企高管的薪酬，国企高管也不会因此产生根本观念上的改变。因为，他们最在意的行政级别及其稳定性、灰色预期还在。

规范国企高薪，只有取消行政级别，才能让国企高管们厘清观念、认清形势、做出选择。

一方面，这可以规范国企高管的权力。当行政权力与市场走得过近时，各种问题就难免出现。比如，国企高管的权力寻租，国企竞争中的先天优势，国企待遇的不公平等问题。如果国企高管只是企业的高管，他们没有行政级别，对其管理和规范无疑要简单得多，原有国企高管可进可退、双线获利的局面就会改变。

另一方面，这可以催生职业经理人队伍。当国企真的回归企业属性，并引入市场激励机制时，一些迷恋行政级别的高管就会让贤，那时选拔管理企业人才的标准就不是具有怎样的行政级别，而是经营企业的能力和业绩。这无疑能够培养管理队伍，壮大企业发展。

所以，规范国企高薪，取消行政级别是关键。