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员工以抑郁症请病假却去美国旅游 被开除索赔14万

京港台:2021-8-2 19:22| 来源:每日经济新闻 | 评论( 2 )  | 我来说几句


员工以抑郁症请病假却去美国旅游 被开除索赔14万

来源:倍可亲(backchina.com)

  员工请病假出国旅游,企业以违纪解雇是否合法?来看看下面这个案例。

  据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示,2012年12月1日起,章某经XX人力公司派遣至XX制药公司从事销售代表工作,双方签订书面劳动合同及派遣协议书,约定派遣期限截止至2014年11月30日止。章某每月基本工资为5973元,并根据上一个季度的销售业绩领取提成工资。

  2013年3月29日,章某以带孩子参加与美国几所学校老师约谈为由向公司请事假五天,日期为2013年5月27日至2013年5月31日,公司未予批准。

  2013年4月23日、5月14日、5月28日章某均以患有抑郁症为由请休病假,公司未作批复。章某陈述三次病假均是南京脑科医院医生诊断,4月23日及5月14日的病历及病假证明书系医生本人开具,5月28日的病例及病假证明书系章某委托其家人代替其本人去医院,由医生同办公室的一名实习医生高帅开具,该天的病例内容为“复诊,情绪低落,易哭泣,睡眠差,无法正常上班……”。

  制药公司未作批复。

  2013年5月17日,章某以旅游签证的身份前往美国,2013年6月1日回国,至6月10日章某均未到岗上班。对此,章某陈述去美国是出于治疗抑郁症的需要,且是医生建议的。

  2013年5月30日,公司书面通知章某,要求其提供出入境护照。

  2013年6月4日,公司向章某发出《严重书面警告信》,要求章某提供休假期间出入境证明及护照,用于核实章某休病假的合理性与真实性,并告知其行为已经违反了公司的员工手册,属于严重违纪行为。

  2013年6月13日,章某书面回复,以护照及出入境证明涉及个人隐私为由拒绝向公司提供。

  2013年6月21日,公司在与章某协商未果的情况下,以章某未经批准擅自在2013年5月27日至2013年6月10日累计旷工十天,属于严重违纪行为,将章某退回人力公司。

  人力公司即与章某解除劳动合同,并将此决定通知工会。2013年6月22日,章某收到人力公司的解除劳动合同的通知。2013年6月份,公司发放章某当月工资2715元。

  2013年8月9日,章某再次向仲裁委申请劳动仲裁,要求人力公司和公司支付违法解除经济赔偿金12.8万元、补发2013年6月份工资和2012年度分红共计1.5万元。

  2013年8月26日,章某遂起诉至原审法院,请求判令人力公司承担支付责任,1、支付违法解除劳动合同经济赔偿金128000元[(9140元+960元+628元)×6个月×2];2、支付2013年6月份工资3100元;3、支付2012年度分红9000元(128000元×7%),以上合计14万元。制药公司对上述诉讼请求承担连带给付责任。

  一审法院经审理认为,5月28日,章某本人不在国内,该天的病历及病假证明书系家人代为去医院开具,在原审法院的调查中,医生陈述5月28日的病历是根据章某家属的陈述及要求而开具,且抑郁症病人是否需要休息是医生应病人的要求配合出具病假证明,医生亦不会建议病人出国休养,这一陈述与章某在庭审中称是医生建议其出国休养的陈述相矛盾。

  综上,一审法院认为,章某提交的证据以及原审法院调查核实的情况均不足以证明其在2013年5月28日至6月10日其系因病并按医嘱而出国休假的真实性及合理性,章某应当承担举证不能的不利后果。

  对于章某认为其患病医疗期间,用人单位不得解除劳动合同的问题,一审法院认为,双方之间解除劳动合同系因章某严重违反用人单位的规章制度,不符合《中华人(专题)民共和国劳动合同法》所规定的劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内,用人单位不得解除劳动合同的情形。

  故章某认为人力公司及公司以其5月28日至6月10日旷工为由与其解除劳动合同系违法解除,并主张经济赔偿金的诉讼请求,没有事实和法律依据,原审法院不予支持。

  章某不服一审判决提起上诉,向南京市中级人民法院提起上诉。

  南京市中级人民法院经审理认为,本案的焦点问题是公司解除与章某的劳动合同是否合法。

  对此,章某认为其已提供病假条,证明2013年5月28日至6月10日系病假,一审法院调取的医生的谈话笔录也证明该病假条并非虚假,公司以章某该段时间旷工,严重违反用人单位规章制度为由,解除与章某的劳动合同,无事实依据,是违法的。人力公司认为,2013年3月29日,章某即以要带孩子去美国为由向公司请假,日期是2013年5月27日至5月31日,公司未予批准。后章某2013年5月17日以旅游签证身份入境美国,6月1日回国,说明这期间章某未到岗。因此章某2013年5月28日至6月10日的缺勤行为系旷工。人力公司解除与章某的劳动合同合法。

  综上,本案原审判决认定事实清楚,适用法律正确,依法应予维持。依照规定,判决如下:

  驳回上诉,维持原判。

  本判决为终审判决。

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