不靠谱领导力(6)——牺牲与付出

作者:FaceReader  于 2022-5-6 20:48 发表于 最热闹的华人社交网络--贝壳村

作者分类:领导力|通用分类:职场内外

  前面介绍了“勇气”对领导者的帮助,这期我们介绍优秀领导者的另外一项品质,“牺牲与付出”。

一、定义Permalink

  现代管理学与心理学的研究中,提出了八种不同的领导风格,即变革型领导、魅力型领导、创业型领导、交易型领导、服务型领导、民主型领导、专制型领导和放任型领导。最近的研究中又提出了自我牺牲型领导。

  但这并非一种可靠的领导风格分类方法,实际应用的参考性也并不高。主要原因是,这些领导风格的类别是由不同的学者提出的,并非一个系统性的分类体系。比如,变革型领导是由詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯最早提出的,交易型领导是由Edwin P. Hollander最早提出的,而魅力型领导则是由马克思·韦伯最早提出,民主型、专制型和放任型则是源自著名的勒温领导风格理论。

  这些理论中,较为系统的是库尔特·勒温的勒温领导风格理论,但是三种类别的定义都太过理想化,也太过极端,几乎不可能在现实中找到完全匹配其分类的领导者。而剩下的分类,也因为不够系统性,则很有可能存在类别属性交叉,因此很难用于现实,就比如,“干垃圾”和“湿垃圾”的分类,“湿垃圾”包含大多数食物,但并不全是食物,而“干垃圾”则又并非不含水的垃圾,不但名字容易让人混淆,分类也让人摸不着头脑!估计除了制定标准和检查人员外,没几个人能彻底搞清楚“湿垃圾”和“干垃圾”的区别。

  因此,我并不打算跟大家讨论这些领导风格类别中的“自我牺牲型领导”,而是领导行为中的自我牺牲行为。

  根据Conger和Kanungo的定义,领导者的自我牺牲,即是,为了团队和组织的任务及目标,而造成领导者个人的损失,或者承担造成损失的风险的行为。损失可能包括很多方面,比如金钱、健康、职权等等。

  损失的依据应该是相对于一位合格领导者而言的。合格领导者,至少应该是在企业的正常条件之内可以达成目标,并且能让绝大多数伙伴都认可的领导者。

  因此,一位忙得焦头烂额,全身投入工作,但却将企业管理的一塌糊涂的领导者,付出再多,也不能称为自我牺牲。而仅仅是一种为了满足自己的成就感和其他需要,而将整个组织都致于险境的行为。这不仅不是“自我牺牲”,反而是“自私自利”。这和战争中军事指挥官为了救自己家人而带领部队擅自行动无异,都是将整个组织陷于危险中,以满足自己需要的行为。

  那么,领导者自我牺牲的行为为什么必要呢?

二、“牺牲”的必要之处Permalink

  因为这种行为是一种领导者的声明,表明领导者认为团队利益很重要,他也愿意为集体负责,表明领导者所在的组织是一个值得个人为之奉献的集体。

  而相较而言,如果所在团队的领导者一毛不拔,不愿意为团队做出任何牺牲,甚至有些领导者中饱私囊,那么这些行为是一种什么样的领导者声明呢?

“这个团队的好坏与我没有多少关系,我只关心我自己能获得多少!”

“我不关心你们!你们就是来给我打工的,就是要帮我赚钱,别想着以后我能给你们什么东西!”

“团队的利益,不贪白不贪,损公肥私的行为很正常!”

  可能有很多人遇到过类似的团队,团队成员的归属感、忠诚度、付出意愿都很弱,这样的团队不可能有好的发展。这就像一群人趴在一个每次只能装满半盘菜的盘子边,等着能吃饱一顿饭一样!

  因此,领导者的牺牲行为是非常必要的!

  此外,领导者自我牺牲的行为,本身就具有非常多的有益之处。根据Yeon Choi、Renate R. Mai-Dalton、De Cremer,以及Van Knippenberg等人的研究,以下几点有益之处最为明显:

  1. 自我牺牲的领导者能激发强烈的意图,以促进领导者的行为获得相应的回报,因而追随者愿意回报领导者的自我牺牲行为,因此会有更好的任务表现。
  2. 同样,自我牺牲也使得追随者们坚信领导者在群体导向的组织中的行为,会增加员工的忠诚度。
  3. 团队在面对竞争或危机时,领导者自我牺牲的行为更能激发团队成员的斗志,短期的任务表现会大幅提升。
  4. 领导者的自我牺牲还会促进团队成员的主动性行为。
  5. 此外,还使得团队成员拥有更强烈的团队归属感,并促进在公共困境中的合作性行为。

  但是,领导者的牺牲行为也并非完全没有代价。

三、“牺牲”中要警惕的行为Permalink

  领导者的任何牺牲行为对其自身是有伤害的,这本身是一种损己奉公的行为,因此,有以下几点需要非常注意:

  1. “牺牲”的损失未必会有相应的回报。
    • 在已经形成不良文化氛围的团队中,“牺牲”的激励性有限。比如团队成员人人都只追求自己的利益,已经形成相同的观念和习惯,很难被“牺牲”的行为感动,反而可能认为“牺牲”是一种愚蠢的行为。
    • 在发生危机时,最终能否度过危机时不确定的,即使领导者个人付出极大的牺牲,最终也可能只会换来失败。
  2. “牺牲”的短期效果比长期效果明显。
    • 短期的“牺牲”行为会激励团队,但是长期的行为反而会让团队产生压力,让他们觉得领导者在迫使他们付出更多。
    • 人对变动较大的刺激行为敏感,但是对于长期的刺激行为会形成耐受,因此例行性的行为激励性差。
  3. “牺牲”会增加领导者自己的工作负担,长期则会形成较严重的个体耗损,降低工作投入。
四、如何利用“牺牲”行为领导团队Permalink

  《孙子兵法》说,“不能尽知用兵之害者,则不能尽知用兵之利”。现在我们了解了“牺牲”行为的弊端,那么该如何有效地利用其有益之处呢?

  首先,必须明白,领导者的“牺牲”行为在两种情况下的作用最为有益:

  一是在塑造团队的文化时,可以让团队成员知道领导者对团队的重视,知道这是一个值得为之奉献的团队,增加团队的归属感;

  二是在应对危机之时,为了成功度过危机,领导者需要以身作则,激发整个团队的士气,而“牺牲”行为此时是领导者以身作则最好的证明。

  其次,“牺牲”行为必须遵守以下原则:

  1. 必须是真正的自愿,不可强迫;

  2. 勿必过度牺牲,牺牲往往需要付出长期性的精力和身体健康,过度的牺牲的效果害多余益,更何况过度牺牲对下属成员形成的压力也会迫使他们离开团队(所以“九九六”未必有益,而“零零七”则一定是自绝生路!);

  3. “牺牲”行为在平常应仅仅用做象征性的意义,表明领导者对团队的看重;而在重要时刻,则要凸显关键性的意义。比如李世民在攻打王世充时,就身先士卒,亲自诱敌,差点被活捉,在这样重要时刻的牺牲,也是李世民最终能消灭王世充的关键原因之一。

    李世民

  本期关于“牺牲与付出”的“不靠谱领导力”就介绍到这里,下一期介绍了优秀领导者的第四项品质——“尊重规则”。下期见。


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