不谈领导者，我们来谈谈优秀员工

  之前谈了很多领导者相关的话题，今天我们来讨论优秀员工。

  虽然阅读本文的人可能大都是管理者，但也可能会有很多并非管理者的人。因此，如果你曾经读过某些管理类文章，其中有提到：每个人都是领导者，作为普通员工，也可以领导你的上级。

  请相信我，这不是现实！

  现实中，当一个人有能力领导上级时，他会是以下几种类型：

1. 心理操纵大师、厚黑学达人。和绅可能就是这种类别的，只不过和绅有以下三个特点：天赋异禀、极其努力、能力超强。有如此能力的人，大多已经是高级管理者了。
2. 你非常积极主动，且拥有一位开明睿智的领导。当你表现得更积极，试图获取更多主动权时，如果你有一位非常英明的领导，他会协助你，跟你建立双方认可的协作方式。这并非是单方面的领导，而是一场双簧，既需要你的主动，也需要领导的配合。
3. 你的领导是个傻子，对任何问题都稀里糊涂，总是被你耍得团团转。这种可能性几乎不存在。

  如果我记得没错的话，“领导上级”这个提法出自管理学大师彼得·德鲁克。虽然德鲁克没有说明具体指那种情况，但我想他的意思应该是上述第二种。而现在，这个让人眼前一亮，热血沸腾的词语，却被很多鸡汤作者们利用了。

  所以，接下来让我们暂时先忘掉领导他人，安心了解优秀的员工有哪些特质吧！

  很多能力素质模型为优秀员工制定各种标准，也有很多企业试图招聘那些拥有自信、乐观、坚韧、进取、勤奋、认真、负责、忠诚、谦逊、诚恳、善于学习、乐于合作的人选，但是现实往往是：“OK，能做事，招了吧！”

  这跟很多人的择偶是类似的，每个人都希望自己的另一半具有各种优秀品质，但最后却是：“这个人能过日子，结婚吧！”

  因此，请忘掉所有的能力素质模型！虽然这是很有意义的工具，但很多时候因为要弥补企业不合理的人员配置与领导者能力的缺乏，而设计得过于复杂。正如Google曾一直强调的：“最优秀的人，无需领导！”太过繁杂的管理工具，只能说明一点：“这家企业的人才都太差了！”

  在我的研究与整理中发现，所有优秀的员工都符合以下的“2+1”原则，即：

• 两项必备品质：充足的动力和可靠的行动力；
• 一项附加品质：上进的愿望。这也是能否成为高级专业人才和管理人才的关键。

充足的动力意味着一个人有很强烈的渴望，这些渴望可能是金钱、地位、自尊、成长等等。

• 充足动力的第一条：强烈的渴望

  你不可能通过培训让一个饱腹的人开始饥饿，同样的，也不可能让一个什么都不缺的人充满渴望！

  渴望的大小，是不能靠后天培养的！

  因此，强烈的渴望是一个人拥有充足动力的必要条件！

  但是仅仅有强烈的渴望还不够，你必须搞清楚他的渴望是什么。

• 第二条：明确的渴望

  有些渴望并不真实，只是一种愿望，因此必须确定渴望的来源是什么。

  这是确定渴望真实性的过程，同时也需要判断其渴望是否可以通过工作获得满足。

• 第三条：愿意为满足渴望而付出行动

  总有一些人，虽然有强烈的渴望，但却因为类似“习得性无助”的心理影响，而丧失了通过行动去满足渴望的能力。

  比如有些流浪者，他们渴望稳定、健康的食物来源，但是却宁可等待施舍也不愿行动！因为长期的流浪生活已经让他们失去了主动改变环境的意愿。

  如今电子产品的发达，让很多人可以仅仅通过网络或者游戏这种更简单的方式来发泄不满，因此，在现实中去改变的动力就弱了很多。

  因此，验证是否愿意为满足渴望而行动就变得至关重要。

  最后一条则是：

• 认为所从事的工作能帮助他满足渴望。

  这点是可以通过沟通与思维建设而改变的。

  很多企业采用OKR作为企业管理方法，而OKR最重要的作用即是，将企业目标与员工自身目标结合。

  这可以有效避免所有人的工作倦怠感。

  可靠的行动力只包括两条：

• 拥有，或者能快速获取，完成任务所需的知识和技能

  拥有，表示其已经具有完成所从事工作的知识和能力；能快速获取，表示其可以快速学习获得。

  这意味着随着任务的难度增加，如果熟练度不高，则需要更高的学习能力。

  比如，Java工程师开发一个支付系统的难度，明显会高于一位星巴克咖啡师的工作难度。因此，如果两者都没有经验，则前者对学习能力的要求就要明显高于后者。

  学习能力的不足，也可以通过时间来弥补，因此这里的学习能力的要求是可调的。

  拥有完成任务所需的知识和技能后，就需要：

• 认真、扎实的做事习惯

  这点要求完全基于对可靠结果的要求。

  如果你让一个Java开发工程师参与开发一个支付系统，绝对不会希望他写的程序既不规范，又错误连连。

  仅仅基于这点而言的话，生产线的全自动化是替代普通员工的更好选择。

  这并不是优秀员工的必须特质，但却是他们能否更上一层的特质。

  这个特质会驱使他们不断成长，成为技术专家，或者成为优秀的领导者。

  我见过敲门后胆怯地不敢讲话的一位初级销售，最后成长为顶尖销售团队的负责人的传奇故事；也见过笨拙地令所有人都焦急的一位初级程序员，成长为一家颇有规模的互联网公司技术大咖的励志事迹。

  从这两位身上，你见不到任何天赋！他们的天赋只有一条——上进的愿望！

  虽然我们更愿意相信管理学的可靠性，但是管理学并非一门严格意义上的科学。

  现代管理学之中，仍然混杂了很多成功学的因素，尤其在很多管理咨询和培训领域。

  人们对管理黄金法则的追求，就如同对希腊神话中金羊毛的渴望一样。因此，很多管理者在不经意之间，就会成为安徒生笔下，穿着新衣的皇帝。而骗子们往往倾向于通过复杂性来迷惑上当者。因此，要辨别管理理论的有效性，最简单的方式就是避免太过复杂的管理理论。

  而关于人才方面则更需如此，不要被过于复杂的用人标准迷惑，而错失那些优秀的人才。

  简单、深刻的理论，才是最好的选择！

  本期关于优秀员工的讨论就到这里，下期见。