企业治理的专业化（下）

书接上文，继续阐述后四种专业化表现的实现方法。

  这是现代企业的管理方法重点在改善的方面，也是相对而言管理工具比较成熟的方面。现代人力资源的管理方法中，组织架构与人才管理领域的OD和TD、雇主品牌管理等方面都是在提升企业的这个层面。

  在这些管理体系与方法之中，最核心的即是，明确和识别组织所需要的优秀人才。

  在这方面，有很多繁杂的管理工具，包括各类测评和胜任力模型工具，但如果用最简单的方法去判断，只需要考虑两点：

1. 价值观契合度，即人才的价值观是否契合企业和核心管理层的价值观；
2. 业绩表现为A类水准，即人才有90%的可能性可以达成领域内前10%的业绩水准。

  其次，则是能使这些人才都处于其最适合的职位上。

  对一位有才华员工最好的激励方式，就是让他做自己最擅长的事情。但这往往却是绝大多数企业最难实现的。

  影响的因素有很多，管理者的喜好、薪金的高低、对过往经验的依赖、保守的管理模式等等。这方面我在关于GE的分析文章中多有提及，感兴趣的小伙伴可以去看看。

  如何使人才处于最适合的职位，最核心的在于三点：

1. 评估人才的擅长之处，可以使用盖洛普的优势识别测评，也可以利用其它管理工具评测；
2. 人才的领导者也必须同样拥有才华，并且善于领导。让一位优秀的人才汇报于一个平庸的人，是对一家优秀企业的最大羞辱；
3. 相关职位需要有一定开放性，这种开放性可以来源于领导者开放的特例，也可以来源于公司的制度。过于保守的规则会极大限制优秀人才发挥其才干，也容易让其在岗位上感觉到挫败感。

  最后，是如何吸引和保留优秀的人才。

  最优秀的企业，都是以其知名的管理体系为人所称道的，这些管理体系，无一不是为了吸引和保留最优秀的人才。比如，Google最初给每位员工20%的时间自由支配，为员工提供最顶级的办公场所；Netflix为员工支付市场上的最高工资，给员工最大程度的信任；Apple在用人方面强调极致的“精”和“简”，并且追求员工的个性化；海底捞给员工极致的关怀和荣誉。这些措施都是在吸引和保留优秀的人才。

  每一家公司都有不同的措施吸引和保留优秀的人才，能否真正做到，则很大程度上决定了企业的优劣。

  赫茨伯格的“双因素”理论，可以作为吸引和保留优秀人才的基本参考：

• 激励因素能够令员工满意，激发员工工作积极性，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会；
• 保健因素无法满足时，员工的不满情绪会增加，包括公司政策、管理措施、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

  并不像一般企业制度中总是将考核体系和薪酬体系看作是一体的，我将考核体系和薪酬体系分开，而将其与培训体系放在了一起，这样可以更全面地发挥考核体系的作用。

  很多人仅仅只是将考核体系作为发放薪酬的参照，而忽视了考核体系更大的作用是，对企业经营状况的监控。

  完善的考核体系可以帮助企业管理者了解员工是否具备工作所需的知识和专业能力，也可以将微观程度的企业问题展示出来，而这是财务数据在很多情况下难以做到的。

  因此在设计考核制度时，就不应仅仅局限于职位的绩效方面，而应该兼顾职位的工作流程和条件方面，这样就能反馈出可以通过培训改善之处。

  在培训体系的设计方面，有非常多成熟的体系可以借鉴，有些规模较大的企业甚至设置有企业大学，但是培训体系的核心在以下四个方面：

• 培训内容的基础是不同岗位所需要的知识和能力；

• 需要同时利用企业内部和外部培训资源；

• 培训体系必须要有激励性，确保所有人都有意愿学习相关的能力与知识；
• 培训结果必须可以被检查和验证。

  最后，需要强调一点，找最好的讲师是最有激励性的做法。

  一个企业所有的改善必须要关联到其经营结果之上，以使真正有效的改善能得以保留下来，成为公司的制度和文化。

  这样做的原因是，很多企业中有些制度被保留的原因，是因为“农场主理论”中的火鸡们的迷信，这个故事也在刘慈欣的《三体》中有提到：

  一个农场里有一群火鸡，农场主每天中午十一点来给它们喂食。火鸡中的一名科学家观察这个现象，一直观察了近一年都没有例外，于是它也发现了自己宇宙中的伟大定律：“每天上午十一点，就有食物降临。”它在感恩节早晨向火鸡们公布了这个定律，但这天上午十一点食物没有降临，农场主进来把它们都捉去杀了。

  而且人总是习惯于把先后的两件事，归类为因果关系。

  因此，可以用科学方法验证的改善就非常必要了。

  用科学方法验证很简单：使用了改善方式，可衡量的结果得到提升；不使用改善方式，可衡量的结果下降。

  可衡量的结果包括很多：

• 财务表现：营收、毛利率、净利率、增长率等；

• 创新成果：专利数量、专利影响力等；

• 人才数据：人均产值、人均净利、顶尖人才任用率等；

  最后这一条更大的作用是对前面五条执行情况的检验。

  如果前面五条的执行都非常好，第六条应该是自然而然的结果。

  如果前面五条都执行了，却没有出现第六条的结果，那证明前面五条的执行有问题。

  经营效益可利用以下三项数据评估：

• 市场占有率
• 净利率
• 营收的同比增长率

  同行业的其他企业，可以从两个维度来考虑：

• 整个行业，比如手机，手机既包括智能手机，也包括老人机等不同行业细分，可以用手机的整体行业来做比较。
• 行业中的单个生态位，比如智能手机中，高端品牌中包括苹果和三星，中端品牌包括小米、OPPO、VIVO等，另外还有很多低端品牌，可以只考虑某一层次的生态位。因为巨大的行业中，不同生态位的客户群体不同，产品类别也完全不同。

  对于有些人来说，上面介绍的很多企业专业化的具体内容过于繁杂，并不容易去实现。

  而很多中小企业，连管理都做不好，就更不用提专业化的管理了。

  但是对于任何一位有志成就卓越企业的管理而言，专业化是成就卓越企业的必须路径。

  任何一位有理想的管理者，都可以从下面三个问题开始专业化：

• 是否每个人都很清楚岗位上优秀者的样子是什么？

• 是否每个人都很清楚优秀的标准分别是什么？

• 是否每个人都知道达成这些优秀标准的路径？