才能与职业选择

才能与职业选择

才能的上限是天才, 但一般人都有某一方面的才能.  才能在英语中叫talent, 就是一个人的思维定式, 感觉, 和习惯表现.  一般是一种具有重复性和可预见性的特质.  一种一旦具备就很少改变的特质.  人也可以后天获得, 但必须花大力气, 有时也吃力不讨好.  当我们沮丧自己有能力而没有才能时, 应该停下来挖掘一下.  才能就是像海绵里的水, 挤一挤总是有的.  而才能在美国无论是大学或公司, 都是追求的东西.

才能, 知识, 和技能

这是三种不同的能力.  才能具有随机性, 相对稳定性.  具有大致三类, 原因动力类, 知识思考类, 人物认知类.  无论干什么事, 每个人的动因是不一样的.  有人为名誉, 地位, 有人为金钱, 权力等.  相对比重随个体变化, 而同一个人, 基本动因变化不大.  没有生活的突变, 很难改变.  人的思维具有定式, 随时想一想就清楚了.  而对人的判断和信任, 也是类似.  一个人的才能一旦形成, 就具有相对稳定性.  构成我们的个体特征.  才能是获得的, 具有天性, 来源似乎不大清楚.  可能和叫世界观的东西挺相似.  具有不可教性.  而知识和技能就易变得多.  会随着时间, 努力, 和老师, 而变化.  大有事隔三日, 就当括目相看的味道.  知识是描述事物, 相互联系, 动态发展的学问.  大部分采取教室上课和阅读来传授和获得.  而技能就是一种动手的能力.  常说一姑娘心灵手巧.  心灵是一种才能, 而手巧就是技能了.

从很小时候开始, 我就感觉学技能方面比较迟钝.  就是比别人慢, 也没信心.  不曾想, 事到如今, 也改变不大.  但一旦掌握, 会精亦求精, 不再忘记.  从小性子慢, 现在也没快起来.  从小语言能力差, 现在讲话声音也比较小.  而慢长的学英语过程就是明证.  只当中文开始忘记的时候, 英文才觉得得心应手.  在一定范围内, 耐心很好, 而过了极限, 会爆发.  优柔寡断, 缺乏决断.  遇事怕与人冲突, 不太坚持自己的需求, 而和朋友在一起又没有多少谈话话课.  知行和行知, 似乎更倾向于前者.  爱做白日梦, 也喜欢哲学.  遇事老思考效率,  连以取乐为主的上网, 也谈些严肃的话题, 如职业.

事业和员工

事业的进步好像登山一样, 第一层次, 1) 有明确的工作目标吗? 2) 有必要的工作条件吗? 第二层次, 1) 每天的工作都用到了我的才能吗? 2) 过去一周有人肯定我的工作绩效吗? 3) 有人关心我吗? 4) 有人鼓励我进步吗? 第三层次, 1) 我的意见受重视吗? 2) 我的工作重要吗? 3) 同事工作有质量吗? 4) 有朋友吗? 第四层次, 1) 最近半年有机会讨论工作进展吗? 2) 有机会学习和成长吗? 3) 能实现自己的梦想和创意吗?  任何员工都会经历这四个层次的发展, 任何形式的跳越都会带来不适应症.  而这些问题回答也可判断员工的归属感和工作单位的效率.

并不是所有的人都能达到他们的梦想.  尽管我们时常鼓励小孩子.  你们能实现你们的梦想, 只要你们能尽心智所能.  而现实就是现实.  又有几人能达到青少年时期的梦想.  最大的空想就是梦想和个人的才能不着边际.

两点之间最近的距离不是直线, 而是阻力最小的路迹.  世上的公路, 铁路, 河流, 小路, 有几条是直的.  进步就是这样, 那弯弯曲曲的道路才是真的.  对人才的培养就是帮助他们发现和培养他们的才能.  而对自己也一样泺.

员工, 经理与领导

经理是操作正确, 效率高; 而领导是确定正确的目标.  经理人的作用是催化剂, 是如何把员工的才能转变成卓越的工作绩效, 而不是控制员工或者当员工的老师.  经理必须干好四件事, 1) 选择人才; 2) 设定工作目标, 而不是具体步骤; 3) 使用员工的才能; 4) 寻找和发现恰当的工作机会.  人事权是一个经理人的基本权力.  没有它, 经理的工作就没法进行.  人是很奇特的.  当一群相差不大的年青人在一起时, 他们会利用一切可能的优势武装自己, 让自己表现突出.  培养员工, 是有多利而无害的.  无论对公司, 社会, 或个人都有好处.  让员工勤奋工作, 绩效显著, 是每个经理人的目标.  而是突出经理人的标志是, 如何让员工的才能和工作有机的配合, 达到人尽其用.

经理和员工相处的时间应该和员工的工作绩效成正比.  经理应花大量时间在绩效显著的员工身上, 即使是观察优秀员工的工作也行.  失败是多种多样的, 而成功的机会就小得多.  成功并不是排除失败所剩下的, 而是一种不同于失败的方式. 

当员工工作绩效出现问题时, 有两个大的方面值得注意, 1) 完成工作必须的条件; 2) 个人原因, 如家庭.  如果这些没有问题, 以下三方面可以考虑, 1) 知识和技巧的问题; 2) 经理指挥错误; 3) 缺乏才能.  面对有缺点的员工, 经理人可以找到一个扶助系统, 如计算机软件和机器, 找一个合作伙伴, 可以取长补短, 寻找另一个更合适的工作.

孔子讲, 为己不欲, 勿施于人.  在现代, 是不适合的.  不然, 跳蚤市场的口号, 你家的拉圾, 我家的宝, 怎么这么正确呢.  个性化的需求, 才是根本.  经理人要达到从公司的顾客到产品或服务的倡导者, 有四方面是顾客所看重的, 1) 准确; 2) 方便; 3) 有合作关系; 4) 能提供谘询.  准确依赖标准的建立和使用, 语言是最典型的约定俗成.  方便是在时间和地点上下功夫.  而最需要员工个性化服务的是合作和谘询, 这是教都教不会的东西.  能教的是如何避免顾客不高兴, 却没法使他们高兴.

金钱与尊严

金钱与尊严是绝大部分工作人员所期待和追求的.  现代企业与工作单位都提供了多种渠道为员工创造机会.  在每一个岗位上, 都有全国性的会员组织, 都能达到世界一流的水评.  待遇的高低和业务水评的联系越来越密切.  不可否认, 职位是有重要性区分的.  职业经理人和清洁工的重要性不言而遇.  但一个顶级的清洁工和一个普通的经理人, 却是有区别的.  一个明星球员可以有比教练高得多的收入. 

总结

当即将考大学的儿子在选择专业和职业时, 也许能吸取父辈的人生经验, 考虑自己的才能.  中国是一个不大重视才能的地方, 但非常注重勤奋.  俗话说, 吃得苦中苦, 方为人上人.  常看电视中的名人访谈录, 他们都会描述一段非常人的痛苦.  似乎没有痛苦就无法解释和合理化目前的优越.  许多人为制造的痛苦也有了合理的解释.