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诺奖得主:女性真的能实现事业家庭“双丰收”吗?

京港台:2023-10-10 12:01| 来源:观察者网 | 我来说几句


诺奖得主:女性真的能实现事业家庭“双丰收”吗?

来源:倍可亲(backchina.com)

  北京时间10月9日下午,诺贝尔经济学奖获奖者名单揭晓,奖项授予哈佛大学经济学教授克劳迪娅•戈尔丁(Claudia Goldin),以表彰其“增进了我们对女性劳动力市场结果的理解”。

  戈尔丁的研究涵盖了广泛的话题,包括女性劳动力、收入方面的性别差距、收入不平等、技术变革、教育和移民(专题)。她的研究大多是从过去的角度来解读当下,并探究当前关注问题的起源。

  克劳迪娅·戈尔丁也是哈佛大学经济系首位获得终身教职的女性。在新书《事业还是家庭?—女性追求平等的百年旅程》中,她将20世纪初至今受过大学教育的女性群体分成了五组,深入研究了她们在事业、婚姻、子女等方面的理想抱负与现实中遇到的各种阻碍,以及代际的演变历程。

  在书中戈尔丁提出,如何平衡家庭责任和职业发展一直是社会关注的焦点,然而令人深感遗憾的是,即便在发达国家,努力在事业与家庭间追寻平衡的似乎总是女性。不平等如同硬币的两面存在于事业和家庭两方面,如果家庭内部的平等得以实现,工作中的性别收入平等就更有机会达成。女性缩减了自己的职业生涯,这是家庭对劳动力市场做出的一种理性反应的一部分。但好消息是,科技的创新进步能够帮助女性在职场和家庭中获得更多平权。

  非升即走,艰难的抉择

  在许多职业,比如会计、法律、金融、咨询和学术界,女性和男性的竞争环境甚至更不平等。过去的半个多世纪里,这些领域的职业发展变化不大,尽管其中近半数专业人员是女性。这些领域的晋升规则都要求早期投入大量时间。在预定期限结束时,雇员(一般称为助理)要接受考评。勤奋(或幸运)的人将获得终身职位或合伙人资格,其他人则被打发。这类工作通常被称为“非升即走”职业。“升迁”的人留下来,而“出局”的人往往去更低一层级的公司、机构或大学任职。

  每个职业和部门的门槛和发展时钟并不相同,但都有一个共同点:那些得到丰厚回报的人,届时应该已经30多岁。这一点今非昔比。只是拿下高等学位以及获得第一次晋升、合伙人身份或终身职位所需的时间,都已变得更长、更晚。

  曾几何时,攻读高等学位的大学毕业生会直接进入研究生院或专业学校。而今,几乎所有人毕业后都要花一年或更长时间从事与最终职业相关的工作。在学术界,大多数博士申请者获得学士学位后都首先担任研究助理(这个职位被称为“博士预科”)。MBA群体则通常在进入商学院之前工作若干年。

  今天,攻取博士学位所花的时间比以往任何时候都要多,即便在有大把就业机会的领域也不例外。我拿到博士学位的时候,获得经济学博士学位通常需要4年时间,现在是6年。物理和生物科学的博士后培训同样延长了周期,这些职位已经在其他领域流行起来。

  接受教育和培训的年数增加倒无可厚非。但这只是“非升即走”世界的开始。学术界获得终身职位一般需要6-8年。法律行业确定合伙人身份大约需要10年;咨询和会计行业确定合伙人身份需要6-9年,具体取决于是否拥有MBA学位。至于投资银行业,需要5-6年或可从初级银行家升级为副总裁级别。

  所以在学术界,现在至少要有13年(更可能是16年)的学士后生涯做铺垫,个人的职业生涯方能巩固。在咨询和会计领域,考虑升职前起码得拼搏10年。而攻读MBA 或法学博士课程之前,应该投入几年时间工作。因此,个人职业生涯的第一次晋升通常发生在30多岁时。

  可想而知,事业与家庭之间会出现怎样的张力。在谋求合伙人身份或终身职位的过程中,当年的22 岁大学毕业生渐渐年长,进入了30 多岁,甚至更老。大学毕业生的初婚年龄中位数远低于这个年龄。

  如果提早进行“非升即走”抉择,譬如在35 岁之前,女性就可以先努力工作,成为合伙人或拿到终身职位,然后再开启家庭生活。然而随着晋升年龄提升,这意味着要么晚点组建家庭,要么第一次重大的晋升时刻在孩子上学前班时到来。职业道路需要长时间的工作,对于有年幼子女的人,这往往太过紧张。两种选择都有问题,尤其是对女性而言。

  职业时钟与生物时钟和家庭时钟交织同步,滴答作响。很多女性和男性必须在职业生涯稳固之前建立家庭;否则,他们可能将永远无法拥有家庭。

  管道泄漏,职场流失的女性

  自20世纪70年代开始,许多专业的职业女性新人比例大幅上升。在完成各类高等学位课程方面,第四组女性取得了长足进步。可是,获得终身职位、合伙人身份或其他晋升机会的女性比例没有跟上节奏。起初,人们以为高级职位的女性比例偏低是因为晋升需要时间,但现在大家发觉事实并非如此,时间其实绰绰有余。

  过去20年间,我所在的经济学领域的女博士比例达到30%-35%。但她们当中终身副教授为25%,正教授为15%。1974年,我是8%的助理女教授之中的一员,到了2018年,该比例升至27%。1974 年,正教授群体的女性比例不足3%,2018年逼近15%,进步可谓巨大,但是速度太慢。假如男性和女性候选人的晋升率相同,那么正教授的女性比例应该会更高。这种差异的部分原因是,女性发表文章的记录导致她们的晋升率降低。另一个原因是,她们在晋升之前离开了学术界。

  女性在学术、法律、咨询、管理和金融等领域的低晋升率,归因于人们通常所称的“管道泄漏”现象。“管道泄漏”是指女性和男性晋升前都有离职者,但在各个关键时刻,女性离职的比例高于男性。

  人们一直想方设法寻找女性流失率更高的原因。通过比较论文发表能力相当的男性和女性,大家发现偏见、偏袒和指导不足等因素依然存在。但是,大多数“非升即走”职业中管道泄漏的

  主要原因,带领我们回到了晋升所需的时间问题上。高强度的职业对所有人来说都是艰难的。尤其是年轻的父母,更加辛苦;而在通往顶峰的路上,放慢脚步并投入大量家庭时间的一方,往往就是女性。

  女性从事这些职业所面临的最大障碍,是我们熟悉的时间要求,而并非只是工作时间的问题。时间要求还包括生活中需求最大的时刻。一如上文所述,这些压力在个人的30 多岁时冲至顶点。

  工作时间对于升职非常重要,这一点不难在法律等注重工时的职业中得到验证。律师按小时(甚至按分钟)计费,律师事务所自然要密切关注时间。我们知道女律师成为合伙人的比例低于男律师。但直到最近大家才了解个中原因。美国律师协会组织了一项大规模的律师调查(称为“法学博士之后”项目),追踪他们的等级并进行分析;结果表明,成为合伙人与投入的时间之间存在显著的相关性。助理律师的工作时间和获得的收入,是造成男女晋升率差异的主要因素。

  随着越来越多的女性开始从事这类职业,以及越来越多的男性希望与生活伴侣建立平等关系,老规矩和旧思想产生了越来越大的成本。机构并不想人才流失,而流失的人才大部分又是女性。

  一丝微光,职业公平的解决方案

  大学设有最严厉的“非升即走”政策,不过,在为男女初级教员提供家庭假期和为获得终身教职按下暂停键方面,大学日益宽容。新的职位被开发出来,可以绕过严格的“非升即走”途径。

  无法忍受加班加点争取终身教职的人,或者自认无缘晋升的人可以考虑讲师和兼职职位。法律和会计领域则有非股权合伙制。个人可以沿着食物链行进,在小型机构获得终身职位,或者成为规模较小、利润较低的律师事务所或会计师事务所的合伙人。

  公司也不想失去训练有素的员工,特别是在专业服务行业,客户关系丰富,培训成本(由公司承担)通常很高。没有孩子的年轻员工几乎没有个人时间限制,一般都希望给公司合伙人和高

  层管理者留下好印象。他们会长时间投入工作,频频相互竞争。如果是20多岁的年轻人,拼命工作没问题。但这并不是很多人,尤其是女性,在有了年幼子女后想要的生活。高层管理者尤其是CEO(首席执行官)们,都愿意减少已经成为多数年轻员工常态的漫长且往往不可预测的工作时间。

  高盛、摩根大通、花旗集团、美国银行、摩根士丹利、巴克莱和瑞士信贷等华尔街巨头们,也纷纷决心创设更好的激励机制,化解如何留住公司困扰年轻人才的委托代理问题。金融巨头开始订立规则,保护周末和晚上的时间、带薪休假、法定假期以及快捷的晋升途径。

  2013年,高盛发起一轮大行动:“我们致力于实施下列举措,以更好地推助本公司初级银行家拥有成功且可持续的长期职业生涯。”规则很明确,几乎没有需要向执行委员会报告的例外情况。“所有分析师和员工周五晚上9点至周日早上9点必须离开办公室(自本周末开始)……所有分析员和经理预计……每年应有3周休假。”此外,不准把工作从办公室搬到家里或附近的咖啡店。一年后,瑞士信贷禁止周六上班,美银美林集团倡议初级银行家每月至少休四天周末。

  科技巨擘们同样明白,长时间工作会破坏舒适的工作环境。2016年,亚马逊为了打造“适当缩短工作时间但仍能促进成功和职业发展的环境”,宣布允许科技人员乃至经理削减25%的工作时间,同时降低25%的薪酬。员工基本上是按小时减扣工资。

  一些咨询公司和会计师事务所已经落实政策,限制年轻员工长途出差的次数。一些公司则限定员工的工作时间,限制员工下班后发送电子邮件。这些由高级合伙人和CEO 推行的举措引人注目,他们认为,有些经理驱使年轻员工玩儿命工作,以致后者被迫辞职。每个经理和合伙人都希望自己的项目顺利完成,他们不会时时顾及疯狂工作给整个公司带来的成本。无论成功与否,为控制年轻员工过度工作所做的大量努力说明,公司及员工已经认识到,拼命工作是要付出代价的。

  20世纪90年代前半期,美国最大的两家会计师事务所察觉了自身存在的严重人事问题。他们在招聘女性层面做得很好,注册会计师有一半是女性。但这些女性很少能成为合伙人。就像一些业内人士所言,他们一直在流失女性会计师。多数高层领导并不认为可以遏制这种流失。然而,聪明好奇的德勤CEO迈克尔·库克(Michael Cook)提出了异议,并于1992年委托一个外部审核小组调查女性离职的原因。

  调查发现,女性早在晋升前就已陆续离职。报告称,德勤的文化不断排挤她们。她们接不到利润丰厚的会计业务,不被委以重任,还被斥以不够坚毅,至少被认为没有男同事能吃苦耐劳。在库克的领导下,德勤的企业文化发生质变。女性新合伙人比例渐有上升。

  1997 年,安永CEO菲尔·拉斯卡维(Phil Laskawy)发现了类似的问题。公司尝试了实行弹性工作制、开展职业辅导、建立女性网络等策略。不久,安永的女性合伙人比例也见长。

  不只德勤和安永提高了女性合伙人比例,该行业一些政策不算开明的公司也有同样的提升。目前尚无法评估这种提升有多少是由于德勤特意改变企业文化的策略,或安永的弹性工作安排。但有其他证据表明,存在更基本的结构性因素阻碍女性攀登事业高峰。

  这些职业实施的解决方案都不充分。在法律、会计和咨询行业,非股权合伙人的报酬相当低。在学术界,虽然兼职教员有男有女,但女性兼职的比例还是过高。这些职位通常提供给随行配偶(不论男性或女性)。奈何在地理位置上,女性历来更多捆绑于丈夫的职位。甚至就在最近,暂停“非升即走”考核的举措也受到了批评。研究表明,女性需要额外一个学期来照顾家庭;男人则利用这些时间发表更多的学术论文。“非升即走”制度与组建和养育家庭并不协调。这些做法均不适合任何性别,但鉴于现实情况,女性付出的代价更大。

  毫不奇怪,工作随叫随到、时间不规律又不可预测的员工,往往比工作时间接近正常的员工挣得多。更重要的是,这种溢价给女性的职业生涯和夫妻公平造成了问题。时间长或随叫随到工作的时薪溢价越高,尤其在有孩子时夫妻双方进行分工的激励就越大。

  我所说的“分工”,并非指一人洗碗,另一人擦干。我指的是更普遍的事务:正像我们在整个旅程中看到的,一人(通常是妻子)花更多的时间为家庭待命,另一人(通常是丈夫)花更多的时间在工作中待命。

  如果有孩子的夫妇不进行分工,也即他们不做出最普遍的决定(让一方在家事上待命,另一方在工作上待命),那就意味着他们要少挣钱。两人不能同时接受无法控制时间的工作,因为要照顾孩子;就像我的狗,会在某天不可知的时间生病和需要帮助。

  当能多挣的收入并不是很多时,按照夫妻双方的意愿,少挣就少挣吧。换言之,两人都可以拒绝时间较难预测的工作。这样就好比他们用放弃的那部分薪水购买夫妻公平。可如果这笔钱数额很大,夫妻公平的成本也许就会高到难以抗拒这份工作;进而夫妻公平可能会被放置一边但这不是唯一的损失。当夫妻公平被搁置,职场中的性别平等问题也将随之而起。即便按时薪计算,女性的收入也会低于男性。问题既在于劳动力市场的工作如何计酬,也在于家庭的劳作和照顾如何按性别划分。

  关键是,正如律师和药师案例所启示的,性别(不)平等和夫妻(不)公平恰似硬币的正反两面。造成夫妻间不公平的,是我们一直在探究的艰难抉择:夫妻中有一方,通常是女性,决定在家待命。这也意味着,总体说来,哪怕按时薪计酬,女性的收入也比男性低。这继而引发了性别不平等。幸好,黑暗中突现一丝微光:越来越多人开始努力争取夫妻公平,争取与家人共度时光。

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